Competency development of the "many", and online learning

SEE THE TOOLS
Blog Post
September 2018
Find more blog posts

I august måned skrev jeg, at arbejdet med vores to nye kommende online uddannelser har betydet, at vi har gjort os en række overvejelser om, hvordan der kan arbejdes med kompetenceudvikling af ”de mange” i danske organisationer. Men hvorfor er det vigtigt, at vi stiller os selv dette spørgsmål? Det er det efter min mening, da det er en forudsætning at mange medarbejdere på forskellige, hvis ikke alle, niveauer i organisationen udvikler deres kompetencer og mindset for at lykkes med Digital Transformation.

Dette har jeg dykket lidt ned i og har i den forbindelse blandt andet læst Kane et al. (2018) årlige rapport om, hvad der kendetegner digitalt modne organisationer. Deres undersøgelse viser, at mere end 90% af deres respondenter siger, at de har behov for at ”update their skills at least yearly to work effectively in a digital world” og at et af kendetegnene ved digitalt modne organisationer netop er, at de gør mere for at hjælpe deres medarbejdere med at udvikle deres færdigheder og kompetencer end mindre digital modne organisationer. Det er også min erfaring, med de organisationer jeg er i berøring med, blandt andet Sikkerhedsstyrelsen og Region Nordjylland, som begge vandt priser på årets Offentlig digitalisering 2018 tilbage i marts måned.

Netop det at være bevidst om kompetencerne og udvikling af samme er også den 1. af de 10 evner, jeg omtaler i min nye bog "Digital Transformation – 10 evner din organisation skal mestre”, som udkom på Djøfs Forlag den 30. august, handler om. I bogen skriver jeg blandt andet; ”At være kompetencebevidst vil sige at kunne forholde sig til organisationens nuværende og fremtidige opgaver, strategier og forretningsmodeller kontinuerligt. Og at kunne udvikle lederes og medarbejderes kompetencer, så de passer til det.”

Hvis organisationer skal udvikle kompetencer og mindset hos ”de mange medarbejdere”, bliver det en næsten ufremkommelig opgave for virksomheden, hvis alle medarbejdere skal på et fysisk kursus for at udvikle disse (som er det, vi indtil nu har kunnet tilbyde i Digitaliseringsinstituttet). Derfor tænkte jeg for et lille års tid siden, at online kompetenceudvikling og digital undervisning sikkert kunne anvendes her, enten alene eller i kombination med fysisk fremmøde, også kendt som blended learning.

Dengang gik jeg på udkig efter en ny medarbejder, der vidste noget om netop e-læring og blended learning, og var så heldig at møde Morten Blichfeldt Andersen. Morten var på det tidspunkt Digital Uddannelseschef og Digital forretningschef på Niels Brock i København. Efter flere samtaler med Morten blev vi enige om, at han pr. 1. marts skulle starte som Digital Forretningschef i Digitaliseringsinstituttet. 

Da Morten ved en masse om online læring og digitale uddannelser, har jeg spurgt ham, om han ville bidrage til denne måneds nyhedsbrev. Jeg startede med at spørge ham om; Hvordan kan organisationer skabe online kompetenceudvikling til de mange?

”Hvis organisationer skal skabe online kompetenceudvikling til de mange, er det vigtigt, at man ikke begår den klassiske fejl ved at tro, at onlineundervisningen kan stå alene og at motivationen hos medarbejderen til at følge et sådan forløb skabes automatisk. Online kompetenceudvikling til de mange kræver organisatorisk fokus, en fokuseret læringskultur samt understøttende tiltag i organisationen. Når jeg ser eksempler på online forløb i større organisationer, så står disse forløb ofte alene uden nogen form for lokal forankring eller opfølgning. Uanset om uddannelsestiltag sker online eller fysisk, så er det vigtigt, at læringsforløbet er forankret og stilladseret lokalt samt at læringen, hvad end der er tale om korte eller længere læringsforløb over tid, forankres hos den enkelte med understøttelse fra nærmeste leder. Mange organisationer er i udviklingen meget optaget af selve undervisningsproduktet og udvikler ofte meget avancerede online læringsforløb men glemmer ofte, at sætte de organisatoriske rammer og værktøjer til rådighed for stilladseringen af læringen”.  

Stilladseringen er et pædagogisk begreb, kan jeg forstå på Morten. Det dækker over den støtte, den lærende får fra omgivelserne i forbindelse med et online forløb, som er vigtig, hvis læringen skal rodfæstes og bringes i anvendelse i hverdagen.

Så det er altså ikke nok ”bare” at lægge det hele ud online og tro, at læring sker og forankres og at online undervisning kan erstatte ”klasserumsundervisning” en til en, når ”de mange” skal kompetenceudvikles. Det fik mig til at spørge Morten om, hvilke overvejelser han gør sig i forhold til online kompetenceudvikling og som andre kan lære af? 

”I forhold til at udvikle og levere online kompetenceudvikling har jeg i mit arbejde fokus på seks pædagogiske principper, som jeg mener, det er vigtigt at tage udgangspunkt i, når man arbejder med online kompetenceudvikling;

Fleksibilitet: Deltageren skal være i centrum og undervisningen er tilpasset den enkelte med hensyn til både tid, sted og behov.

Varieret indhold: Læringen sker via mange medier og er varieret med f.eks. en veksling mellem video, tekst, billeder, lyd, symboler, visualiseringer, simuleringer mv.

Tydelig læringsvej: Læringen har en klar og tydelig læringsvej, som faciliterer overførslen af viden og kompetencer til modtageren.

Problembaseret: Problem som centrum for deltagernes læreproces. Der skal arbejdes med autentiske problematikker i samarbejde med praktiske eksempler.

Databaseret: Deltageren oplever, at deres digitale data forbedrer, udvikler og optimerer læringsudbyttet og læringsomgivelserne.  

Crowd-sourcedDeltagerne er en aktiv del af læringsprocessen og bidrager til at undervise andre deltagere. Learning by teaching.

Disse ovenstående seks pædagogiske principper, mener jeg, bør være hjørnemærker for alt arbejde med online kompetenceudvikling og undervisning”.

Jeg håber, at disse seks principper vil kunne inspirere dig, hvis du overvejer online læring i din organisation eller allerede er i gang. Ligesom du selvfølgelig også er velkommen til at kontakte Morten eller mig, hvis du har input og ønsker til, eller erfaringer med online kompetenceudvikling du gerne vil dele med os.

Indtil videre arbejder vi videre med udvikling af vores kommende to nye online uddannelser indenfor IT-forståelse (som er færdig til januar) og Digitalt Mindset (som er færdig i starten af 2019) ud fra disse principper. Ligesom vi også for tiden, sammen med de første kunder, gør os erfaringer med at udvikle blended læringsforløb baseret på indholdet fra vores nye digitale lederunivers. Det glæder jeg mig til at få erfaringer med og forhåbentlig blive rigtig god til. 

En afsluttende bemærkning i relation til sidste måneds klumme, hvor jeg skrev om forskellene mellem IT-kompetencer og Digitale kompetencer, eller rettere digitalt mindset og vores udviklingsarbejde med de to nye online uddannelser er, at vi nu har haft flere møder med advisory boards. Disse møder har givet rigtige mange input til indholdet på uddannelserne. Så gode, at vi snart begynder at have det fulde overblik over det faglige indhold på online uddannelsen i IT-forståelse. Hvis du er nysgerrig på, hvad det så er, så regner jeg med at skrive om det i et senere nyhedsbrev her i løbet af efteråret. 

  • Kane, G. C., Palmer, D., Phillips, A. N., Kiron, D. & Buckley, N. (2018) “Coming of Age Digitally - Learning, Leadership, and Legacy”, MIT Sloan Management Review. Research Report Summer 2018.
linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram