Digital leadership skills - what does the leader need to know in an increasingly digital environment

Blog Post

September 2019

Så kom anden udgave af min bog om digital transformation på gaden, det er altid en skøn følelse af se det færdige resultat af ens anstrengelser. Selv om jeg har skrevet mange artikler og konferencepapers igennem årene, kommer det altid bag på mig hvor meget arbejdet det kræver at få mine tanker ned på papir. Men jeg er faktisk blevet helt godt tilfreds med resultatet 😊

I august måned har Anja Reinwald og jeg selv så arbejdet på højtryk for at få defineret de digitale lederkompetencer som de evner, der er beskrevet i bogen, kræver hos den enkelte leder. Det arbejde er vi blevet færdige med og vi er også blevet færdige med vores test af digitale lederkompetencer (Det digitale ledelseshjul), som jeg håber at I kan få glæde af derude.

Jeg møder mange, så sent som i går, der fortæller mig at de i deres ansættelse af nye ledende medarbejdere lægger vægt på at de har digitale kompetencer. Når jeg så spørger hvad der er for nogle kompetencer de konkret lægger vægt på, kan der ikke svares. For et par måneder siden talte jeg med en anden, der fortalte, at hun under ansættelsessamtalen var blevet spurgt til om hun havde digitale kompetencer. Hun havde ikke vidst hvad hun skulle svare og havde derfor undveget spørgsmålet - og ikke overraskende, ikke fået jobbet. Jeg spurgte hende om det var hendes indtryk at dem der spurgte hende om hun havde digitale kompetencer, konkret vidste hvad de spurgte ind til.

Disse eksempler har jeg mødt rigtig mange af igennem årene, det skal jeg ikke trætte jer mere med her. Men pointen er at digitale lederkompetencer ofte nævnes uden at det er klart hvad de dækker over eller hvad det konkret er, at ledere skal kunne. Jeg håber at mit arbejde med digital ledelse og digitale lederkompetencer, kan bidrage til klarhed og fælles sprog og forståelse for hvad det konkret er ledere skal mestre i til stadighed mere og mere digitale omgivelser. Og jeg håber at vores nye selvevalueringstest af netop digitale lederkompetencer, kan bidrage til både selvindsigt men også som dialogværktøj i ledergrupper osv.

Når jeg taler om digital ledelse, er det vigtigste et digitalt mindset. Digitalt mindset er forståelsen af, hvordan digitale og teknologiske muligheder kan bruges til at forbedre virksomhedens forretningsmodeller, konkurrencemæssige position og strategier samt den måde, jobbet udføres på, så virksomheden bliver bedst muligt i stand til at opfylde kundens behov på kort og langt sigt. Et digitalt mindset er med til at sikre, at der til stadighed skabes værdi for virksomheden, for dens kunder, medarbejdere og andre interessenter. Digital ledelse handler om at kunne bringe det digitale mindset i anvendelse og have kompetencerne til at gøre det.

I min bog har jeg samlet det, jeg kalder 10+3 evner. De første ti evner skal virksomheden eller organisationen råde over bredt, mens de sidste tre er evner der knytter sig til de personlige ledelsesevner. Lederen kan dog ikke nøjes med de sidste tre, men skal rumme dem alle. Evnerne har jeg valgt at inddele i fire overordnede områder; strategi, teknologi, organisation og det personlige lederskab, som alle dækker over en række kompetencer.

Strategi

Området Strategi handler om den betydning, den digitale og teknologiske udvikling har for virksomhedens fremtidige eksistensgrundlag, dens relationer til kunder og samarbejdspartnere. Virksomheden skal være digitalt visionær, have fokus på slutkunden og forstå det økosystem, den er en del af. Her er de digitale ledelseskompetencer:

Evnen til at have en længere strategisk horisont, at have digitale visioner, at kunne vurdere hvilke teknologier, der kan accelerere opnåelse af visionen, og det er evnen til at lade sig inspirere af andres måder at anvende teknologier på, gentænke forretningsmodellen og omkonfigurere organisationen, så den til stadighed er relevant.

Evnen til at være bevidst og tydelig om, hvilket behov (som er stabilt også i dynamiske teknologiske omgivelser) hos kunden, som virksomheden ønsker at indfri, og hvad det så er for en opgave, virksomheden skal udføre for slutkunden. Og det er at være bevidst om, at kundernes krav og forventninger til indfrielse af behovet, og dermed opgaven, ændrer sig, når de teknologiske muligheder ændrer sig. Og sluttelig handler det om at opbygge relevante relationer til kunderne og at have blik for den enkelte kunde

Evnen til at fokusere på det, din organisation er særlig god til, og så at samarbejde med andre i gensidigt givende partnerskaber og have blik for det, andre er særlige gode til. Det er evnen til gøre sig attraktiv som samarbejdspartner, at skabe og dele værdi med andre og at turde åbne op og lejlighedsvis slippe kontrollen.

Teknologi

Området Teknologi handler om forståelse for, hvad virksomhedens teknologier, IT-platforme og datahåndtering har af betydning for virksomhedens nuværende og fremtidige muligheder. Her er de digitale ledelseskompetencer:

Evnen til at være nysgerrig på, lade sig udfordre af og efterspørge teknologiske og digitale muligheder indenfor eget ledelsesområde. Det er også evnen til at afsætte ressourcer til evaluering og til at bringe teknologier i anvendelse til gavn for slutkunderne og medarbejderne. Og det er evnen til at forstå teknologiers modenhed og organisationens grundlæggende principper for adoption af ny teknologi.

Evnen til at være bevidst om virksomhedens IT-modenhed og kende til virksomhedens overordnede IT-arkitektur, og at det giver muligheder og begrænsninger både operationelt og strategisk såvel internt som eksternt. Og det handler om at respektere og kende beslutningsstrukturerne omkring IT og at håndhæve disse overfor medarbejderne.

Evnen til at forstå forskellige typer af dataanalyser, og hvad de kan bidrage med af indsigt og værdi i forhold til virksomheden, kunder og samarbejdspartnere og at være bevidst om de udfordringer, der er forbundet hermed. Det er evnen til at kunne vurdere, hvilke data der er relevante, at respektere virksomhedens datagovernance, forholde sig til tillid, etiske og lovgivningsmæssige aspekter og medarbejdernes skabelse og brug af data.

Organisation

Området Organisation handler om at have blik for hvordan organiseringen af arbejdet, forholdet til, og rammerne for, medarbejderne tilpasses, så de til stadighed harmonerer med virksomhedens digitale visioner og ambitioner. Her er de digitale ledelseskompetencer:

Evnen til at forstå, at begge måder at arbejde på, den optimerende og udnyttende samt det udforskende og nye, er vigtige for virksomheden, og det handler om at afsætte ressourcer til begge, at mestre de to forskellige måder at lede på og at kunne håndtere de spændinger, der potentielt kan opstå i organisationen. Det er også evnen til at indtænke det nye og omkonfigurere organisationen.

Evnen til at tillade og forvente, at medarbejderne hurtigt reagerer på forandringer og uhensigtsmæssigheder, til at igangsætte og lede agile udviklingsinitiativer, og evnen til at kunne give og også sikre de rette feedback-strukturer, som sikrer løbende læring i organisationen.

Evnen til at vurdere, hvilke kompetencer der er brug for indenfor eget ledelsesområde, så de passer til de nuværende og fremtidige opgaver, og til at indarbejde dette i såvel rekruttering og udvikling af medarbejderne. Og det er evnen til at sikre de rette samarbejdsrelationer mellem dem som kender de faglige behov og dem som arbejder med rekruttering, ansættelse og kompetenceudvikling, typisk HR.

Evnen til at være bevidst om vigtigheden af både de digitale, sociale, strukturelle og fysiske rammer, og hvordan de passer overens med de opgaver, medarbejderne skal løse, dine og organisationens forventninger til dem og deres forventninger til arbejdspladsen, og det er evnen til at skabe og vedligeholde en attraktiv arbejdsplads, hvor organiseringen giver mening, og som understøttes af tidssvarende teknologi.

Lederskab

Området Lederskab dækker over, at lederen i tillæg til generelle ledelsesmæssige kompetencer kan mestre ledelse i mere og mere digitale omgivelser med dertil hørende mangfoldighed af virkeligheder og usikkerhed. Det personlige lederskab er nyt i den anden udgave af min bog og jeg vil derfor bruge lidt mere plads på at beskrive de evner der knytter sig hertil, nemlig Multiplicitetsledelse, Tech- og dataledelse samt transformationsledelse.

Multiplicitetsledelse vil sige at have forståelse for vigtigheden af at kunne manøvrere i mange virkeligheder og med mange bundlinjer og at forstå, at standardløsninger og -tænkning ofte ikke slår til. Det er evnen til at kunne tage individuelle hensyn til både kunder, samarbejdspartnere og medarbejdere og samtidig at kunne lede i forhold til de mange forventninger der er til, at virksomheden opfører sig etisk og bæredygtigt og at tage et bevidst ansvar for, at virksomheden lever op til dem.

Tech- og dataledelse vil sige at have forståelse for samspillet mellem organisation og teknologierne, og hvordan teknologi ændrer organisationen og de forskellige opgaver. Det er evnen til at have blik for, hvordan teknologierne påvirker organisationen, medarbejdernes arbejde og deres faglighed. Og det er evnen til at kunne deltage i beslutninger om IT, data og teknologier, til at implementere nye teknologier, håndtere modstand og sikre, at gevinsterne høstes og it-sikkerhedsmæssige politikker efterleves

Transformationsledelse vil sige at have forståelse for vigtigheden af, at skabe en vision og et formål med transformationen, der gør den meningsfuld for medarbejderne. Det er evnen til at kunne få organisationen med på en rejse med mange ubekendte, få skabt og formidlet en vision og et formål, som giver mening for medarbejderne, så de kender deres rolle og selv får et brændende ønske om at tage med på rejsen. Og det er evnen til at være autentisk, åben omkring eget læringsbehov samt at kunne inspirere og improvisere.

De ledelseskompetencer der knytter sig hertil er:

Evnen til at kunne tage individuelle hensyn til både kunder, samarbejdspartnere og medarbejdere og samtidig at kunne lede i forhold til de mange forventninger der er til, at virksomheden opfører sig etisk og bæredygtigt og at tage et bevidst ansvar for, at virksomheden lever op til dem.

Evnen til at have blik for, hvordan teknologierne påvirker organisationen, medarbejdernes arbejde og deres faglighed. Og det er evnen til at kunne deltage i beslutninger om IT, data og teknologier, til at implementere nye teknologier, håndtere modstand og sikre, at gevinsterne høstes og it-sikkerhedsmæssige politikker efterleves.

Evnen til at kunne få organisationen med på en rejse med mange ubekendte, få skabt og formidlet en vision og et formål, som giver mening for medarbejderne, så de kender deres rolle og selv får et brændende ønske om at tage med på rejsen. Og det er evnen til at være autentisk, åben omkring eget læringsbehov samt at kunne inspirere og improvisere.

Jeg glæder mig til i de næste måneder at arbejde videre med kompetencerne og er spændt på at se hvordan vores nye Digital Ledelsestest bliver modtaget. Og jeg håber at jeg selv over de næste måneder kan få arbejdet med hvad det er særligt væsentligt at bestyrelser mestrer i til stadighed mere og mere digitale omgivelser. Og jeg ved at Anja Reinwald, allerede er gået i gang med hvad den digitale udvikling stiller af kompetencekrav og forandringer for medarbejderne, f.eks. hvad betyder anvendelse af kunstig intelligens for medarbejderne, hvilket har optaget Anja meget de sidste par uger. Det vil vi måske skrive om i næste måneds klumme 😊